时间：2023-04-20 17:30:32 点击次数：12
“除了每天不停地招人，月末算大家的薪资，最头疼的就是处理员工关系了。”
——来自一位入行一年多的HR自述
员工关系管理对企业至关重要，员工关系管理和谐，企业内部才会产生凝聚力，为公司创造价值；相反，则内部关系紧张，各部门步调不一致，会严重影响企业的发展。而对于HR从业者来说，员工关系管理则是一项必备技能！
那么，HR该如何提升员工关系管理技能，帮助企业节约用工管理成本，降低出现劳动争议的风险呢?
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为大家推荐《员工关系管理十大实操要点》课程，结合真实案件的复盘分析，针对10大员工关系管理热点问题，为企业提供行之有效的风险防控措施与应对技巧。
本课程共包括以下版块：
版块一：入职与试用期管理的关键点
版块二：劳动合同文本的制定与实施
版块三：劳动合同变更的注意事项
版块四：企业合规支付加班费的五大常见问题
版块五：年休假争议的解决与抗辩
版块六：出现工伤，HR应该怎么办
版块七：五险一金的缴纳与管理
版块八：收到仲裁委传票那些可为不可为的关键点
版块九：企业以员工严重违纪解除劳动合同合规七步走
版块十：客观情况发生重大变化解除的关键点及程序
下面介绍其中的部分内容，供大家参考。
PART 1：入职与试用期管理的关键点
首先，我们来看一个案例： 某位员工在试用期两个月时，被单位辞退，原因是该员工在提交入职材料时提交了虚假简历。该员工自述在上家公司，有两年半的时间都担任市场总监一职，但在试用期间，现任单位发现该员工严重不符合岗位要求。经过二次背调发现，该员工其实只有两个月多的时间担任市场总监，其他时间担任的是市场经理一职。但由于当时并没有让该员工在《入职登记表》上签字，不具备法律效力，原告单位只能败诉。
通过上述案例，我们意识到员工入职时及试用期的管理不容小觑。下面将从“员工入职时需提交的材料”、“入职当天签署的必备文件”、“法定试用期限相关规定”三个方面展开介绍。
1. 员工入职时需提交的材料
1）入职承诺书
入职承诺书是很多单位容易忽视的材料，需要员工本人签字。其能起到让员工承诺所提交材料的真实性等作用，如出现问题，由员工承担相应责任。
2）身份证、资格证复印件
复印件需要与原件核对，且复印件需要员工本人签字。
3）个人简历
包括学历经历、就业经历等，且需要员工本人签字。
4）离职证明
盖有上家单位公章，或人力资源部章。
5）入职登记表
包括学历经历、就业经历，员工需填写上家公司的在岗时间、单位、薪酬及证明人的联系方式，方便进行背景调查。同样需要员工本人签字，并让员工明确虚假陈述的后果。
6）其他
银行卡、公积金卡等复印件，需与原件核对，且有员工本人签字。另外，有些单位还会要求员工提交彩色一寸照片、体检报告等。
2. 入职当天签署的必备文件
06:261）劳动合同
坚持不签合同不上岗原则，避免未签劳动合同向劳动者赔偿双倍工资的风险。
2）保密协议、竞业限制协议
保密协议全员需签署，且离职前审查员工是否需要履行竞业限制。
3）规章制度签收单
包括员工手册、奖惩制度、绩效制度，明确员工收到以上规章制度文件，并学习了解单位的相关规章制度。
4）录用条件告知书
明确试用期岗位职责，告知员工转正录用条件并经其确认知晓。
3. 法定试用期限相关规定
1）法定试用期限
a.劳动合同期限＜3个月：不得约定试用期
b.3个月≤劳动合同期限＜1年：试用期不超过1个月
c.1年≤劳动合同期限＜3年：试用期不超过2个月
d.劳动合同期限≥3年：试用期不超过6个月
2）不得约定试用期的情形
a.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即项目制合同
b.非全日制的劳动合同
c.二次入职不得约定试用期
3） 违法约定试用期的后果
a.超过法定试用期，员工自动转正
b.单位需对已经履行且超过法定试用期期间的劳动者，支付相应的赔偿金
PART 2：劳动合同文本的制定与实施
很多单位的劳动合同都存在着这样一些通病，例如从网上下载，违法条款丛生；不能体现单位的用工自主权等。下面从“灵活选择劳动合同主体，降低企业成本”、“学会使用自动顺延条款”、“不可或缺的规章制度确认条款”三个方面为大家分享制定劳动合同文本的必备技巧。
1. 灵活选择劳动合同主体，降低企业成本
对于企业集团分支机构遍布不同地区的情况，可以选择社保费率低，国家政策倾向保护用人单位的工作地点。
2. 学会使用自动顺延条款
在日常生活中，很多单位都会遇到劳动合同到期后，忘记与员工续签的情况，且员工可能目前由于出差外地而无法及时完成续签。这个时候，自动顺延条款往往就会发挥大作用，提前规避了以上困扰。下面，为大家分享一个真实的自动顺延条款模板，以供参考：
本合同到期后，任一方未提出异议的，以原合同条件自动续延__个月，以此类推。依照法律规定应当续签为无固定期限劳动合同的，本合同自动续签为无固定期限劳动合同。
3. 不可或缺的规章制度确认条款
1）不能仅仅罗列文件名称，作为附件
若有附件，需出具相应的实质性文件，如员工手册等。
2）劳动合同条款需让员工确认
如劳动合同需呈现“附件内容已阅读，已理解，同意遵照执行”等内容。
3）特别重要的制度条款，可罗列
如旷工X天、打架斗殴、出具虚假证明文件等可解除。
PART 3：年休假争议的解决与抗辩
年休假是劳资纠纷中最为常见的纠纷问题，许多企业制定的相关条款限制劳动者权利，违反法律规定而给企业自身带来诉讼风险，因此用人单位应规范好年休假管理制度，并予以落实。下面将从“员工不享受年休假法定情形”、“员工年休假天数，如何折算”、“单位年休假抗辩，五大常用技巧”三个方面展开介绍。
1. 员工不享受年休假法定情形
1）依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的
2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的
3）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
4）事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的
5）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的
6）已享受当年年休假，出现上述2、3、4、5情形的
7）员工因个人原因而申请不予休当年年假的（员工需提交申请说明）
2. 员工年休假天数，如何折算？
员工社会累计工龄（不特指本单位工龄）满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。
当年度年休假天数折算公式：当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工全年应休假天数
注：若折算后不足1整天，小数点后去除。
例如：小李是应届毕业生，2020年7月1日进入某单位工作，待2021年6月30日满足连续工作1年后，可以享受5天年休假。2021年7月1日至年底日历天数为184天，则具体折算为184天÷365天×5天≈2.5天，折算后不足1整天的部分不享受，故小李2021年可享受2天带薪年假。
3. 单位年休假抗辩，五大常用技巧
1）有无劳动关系抗辩
员工需要年休假，先看其与单位是否有劳动关系。
2）年休假天数有异议
年休假天数有异议时，员工需出具相应证明。
3）不符合法定条件
如员工无法举证自己社会累计工龄满1年的，则视为不符合法定条件。
4）年休假已休完，举证责任抗辩
单位需出具员工相应的年休假已休完证明。
5）时效抗辩
劳动者向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动者主张未休带薪年假工资的仲裁时效为一年，过期则视为无效。
以上便是今天所分享的内容，欢迎大家在评论区留言。下面留给大家一些思考题：
思考题
1、法定用人单位可以变更劳动合同的情形
有哪些？
2、不同工时制度下的加班费，具体包括？
3、对于工伤，员工单位需要承担的成本
有哪些？
课程推荐
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讲师介绍
杨保全，北京中银律师事务所高级合伙人。北海国际仲裁委员会仲裁员，中央人名广播电台《华夏之声》特约评论员，曾荣获“2019年中国品牌影响力十大优秀律师”称号。
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