时间：2023-05-10 07:23:25 点击次数：17
摘要
本期我们聚焦一家神奇的互联网公司。这家公司有1200名员工，分布在全球75个国家，从成立至今15年来，一直保持全员远程办公。不仅没有实体办公室，公司也没有总部/分公司之分，内部信息对全员可见，面试开会全靠打字聊天。
这家神奇的公司就是Automattic，全球36%的网站都是基于其拳头产品WordPress开发的。
这次疫情强制性地让全球企业都体验了一次真正的远程办公。体验过远程办公的优缺点后，相信会有很多企业开始思考：只要工作完成，为什么不能远程办公？
受极客公园和得到APP邵恒头条一篇文章的启发，我们发现了Automattic远程办公的工作方式，然而随着我们继续研究这家公司，发现公司的神奇之处还远不只远程，而种种独有的工作形态，实际上都源于公司的“分布式组织 Distributed Company”思想。
在研读了创始人兼CEO Matt几十篇博客、访谈，以及讲述Automattic工作经历的书《The Year Without Pants》之后，我们逐步理解了公司对分布式组织的定义、起源，以及实现方法。
读完这篇Automattic的故事，您将了解：分布式组织是什么？为什么采用？如何打造？国内是否需要？哪些组织适合？
本期作者：郑宇舟
负责人：鲍雁辛
辅助撰写：别佳芮
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以下正文
1. WordPress背后的公司
1.1. 低调的互联网先驱
Automattic是全球最大的建站工具供应商，由Matt Mullenweg于2005年8月创立于美国旧金山。公司最耳熟能详的产品是WordPress，全球36%的网站都是使用WordPress开发的，客户更是从个人、中小企业到知名新闻媒体，如时代周刊、白宫、脸书新闻发布页面等。根据comScore数据，平均每月有1.48亿人访问WordPress.com，流量仅次于Twitter。
以WordPress为圆心，公司通过内生+外延，推出一系列插件，帮助客户更高效地建设和管理网站，如电商建站工具WooCommerce、流量分析工具JetPack、轻博客Tumblr等。这几款插件的用户总数达到1.8亿。
● WooCommerce：累计下载量超过500万，占电商建站行业27.7％的份额，平均每天有281家新的WooCommerce网店出现；
● JetPack：累计下载量超过330万次；
● Akismet：累计下载量超过1220万次；
● Tumblr：过去6个月访问量3.2亿，有4.881亿注册用户。
估值从2007年的2亿美元，成长为2019年的30亿美元。从2005年成立至今，公司一共进行过5次融资；投资机构中，不乏纽约时报、老虎全球管理基金等知名创投，以及众多创投圈的著名投资人。公司2019年最新一轮融资，距上一轮超过5年，说明公司的主营业务足够支撑正常业务运营。
1.2. 通过增值服务盈利
公司的拳头产品WordPress主要为自由职业者和企业级用户提供网站建设和内容管理工具（Content Management System，以下简称CMS）。WordPress本身是开源软件，理论上任何人可以使用PHP语言，进行二次开发，建设任何形式的网站。现实中，WordPress的架构和PHP语言在开发内容发布类网站上更高效，因此美国大部分新闻媒体都是公司客户。但WordPress通常不会用来建设流媒体、页游、网店等对并发要求高、商业逻辑复杂的网站，但可以通过兼容的插件来实现，如WooCommerce、BBPress等。
公司2012年收入为4500万美元，来自三块业务：1）WordPress企业级套餐；2）付费插件增值服务；3）广告收入。
1）WordPress企业级套餐
面向不同类型的客户，WordPress提供三款核心产品：WordPress.com、WordPress.org和WP VIP。其中，WordPress.org是纯开源产品，适合IT能力较强的开发者，可以直接下载安装包二次开发，从零开始建站，而另外两种适合IT开发和运维能力较弱的企业和个人创业者，无需操心域名；WordPress还会提供数据托管，甚至根据套餐级别，还会提供24x7的运维支持服务。
2）付费插件增值服务
面向存量客户，WordPress平台上聚集了大量自研和第三方厂商开发的付费插件和网站模板；其中，自研发的收取订阅费用，代销第三方厂商的收入佣金。
● 插件订阅费用：WordPress通过孵化和收购了大量插件，如Vaultpress、VideoPress、Akismet、WooCommerce等，需要用户在套餐之外付费购买，比如VaultPress的博客自动备份服务起价为15美元/月；VideoPress的视频和音频托管服务价格则为每年60美元起；
● 主题销售佣金：WordPress上聚集了较多第三方供应商开发的免费和付费网站主题，售价在$50-100不等，用户购买后平台从中抽佣；
● 内容迁移付费：用户可付费将要WordPress SaaS版上的数据内容迁移到自托管的服务器上，单次收费为169美元。
3）广告收入
针对免费和付费用户的网站，公司采用两种广告变现方式：
● 对于免费和付费个人用户，平台有权将页面上的广告位出售，获取收入，因此与网站数量和流量成正比；
● 对于其他付费用户，平台提供WordAds插件帮助企业客户出售广告位，流量变现，并从中分成。
2. 远程为形、分布为神
公司目前有1200多名员工分布在全球75个国家，且从2005年成立至今，一直采用远程办公，连唯一的实体办公室也因为去的人太少而在2018年关闭了。如此远程办公，公司的效率完全不低，开发团队平均每周发布1000多个新功能、运维团队解决3,7220位客户难题、内部传递15万条协作信息。除此之外，公司还有各种神奇的组织协作形态，而这些都源于公司的“分布式组织Distributed Company”文化。
2.1. 什么是分布式组织
创始人Matt理解的“分布式组织”，指的是将公司所有的资源都平均地分布到全球各地每个具有自主权的员工。没有资源集中，就不存在资源匮乏；没有层级，就不存在层级隔阂。
分布式组织包括两个层面：1）管理层将公司的数据和权力平均地下放给每个员工；2）任何员工有想法都可以轻松获取公司的资源组建团队去尝试。员工获得数据和自主权后，涌现出大量创意，并自发地牵头去推动。在日新月异的互联网行业中，这种自下而上“涌现”式的组织创新体系尤为重要，擅于洞察用户需求的变化，并快速行动。
Automattic的分布式组织可总结为四个方面：
● 组织架构分布式：公司在传递决策时，很难做到分公司和总部同时间知晓，这样的差异容易形成总部和分公司员工之间的距离感，而不设总部，不以总部/分公司来划分员工，每个人都是分布在全球各地的总部。
● 办公地点分布式：公司有4个业务部门，科技部、创意设计部、用户幸福部和销售拓展部分布在全球各地；目前大部分管理层和后台员工还位于美国，不过CEO希望未来能做到每个部分的员工都来自全球各地。这么做也是为了消除部门之间的隔阂，同时，员工的多元背景也能给公司业务全球化扩张带来帮助。
● 员工层级分布式：层级森严的公司，员工需要鼓起勇气才敢与上级领导说话，需要巨大的勇气才敢说真话。而Automattic没有职级体系，管理层以外的员工基本平级，仅有部分团队设有项目经理等中层管理职位；同时，公司还用“Wrangler”代替工程师、分析师、会计师等称谓，为了抹平工种、层级隔阂，降低员工间的交流和协作障碍。
● 决策机制分布式：由CEO一人决定的组织形似集中式运算，需要一台超级计算机来做所有的决策，而公司的决策体系则与分布式运算相似，每个员工都是具备独立思考能力和自主决定权的运算单元。
有三个问题首先引起我们的注意。问题1和2需要回顾公司的发展历程，并完全理解Automattic想成为一家什么样的公司。问题3我们将在第3章节中解释。
1）公司早期为何采用分布式办公？沿用传统企业几十年实践的实地办公明明是更稳妥的选择。
2）公司在成长过程中，为何坚持远程办公？
3）那么公司是如何做到的？
2.2. 初期为何选择分布
Automattic成立于2005年，但WordPress产品则诞生于更早。创始人Matt热衷于发布博客，从12岁就开始创建了个人网站，在2003年进入大学后，更是不满于当时的建站工具。当时有几款热门的建站工具，各具侧重：Movable Type灵活度高、B2开源可编程、Blogger简单易用、TextPattern内置了parsing语法。
Matt希望开发一款集各家优点的博客建站发布工具，并在个人网站中提出了自己的想法，而位于英国的软件工程师Mike Little看到博客提出可以与Matt共同开发。两人合作在2003年4月发布了第一版的WordPress。
发布后很快引起博客圈的轰动，2004年8月，用户量就已突破1.5万人，并且有越来越多的用户、开发者加入到开源社区，共同帮助完善代码。在开源社区中，由Matt和Mike牵头，以及一批来自世界各地的开发者利用私人时间为WordPress产品出谋划策，添砖加瓦。
在社区中，每次讨论、每个决定、每次漏洞修复、每个创意、每个新功能都在线上文字讨论，并且对全员开放。任何人想参与，都可以看到他们之前的工作，且浏览几页就能知道他们是怎样的人。开发者来自全球各地，因此都是在线上协作，通过打字讨论。其中众多开发者成为了Automattic公司的第一批员工，而这段经历也为创始人，以及整个组织后续的发展和协作方式埋下了种子。
开源社区也是一种组织形态，《The Year Without Pants》中提到采访早期开发者后归纳的社区的三点工作原则：
● 全部信息对全员可见。WordPress产品开发的所有讨论、决定、功能、漏洞都对整个社区透明。如果一个程序员的观点不敢对全社区说出来，说明TA自己也没有信。
● 贡献大的人自然受到尊重。在社区中不存在头衔或职级，花了时间精力为产品做贡献的程序员将得到整个社区的尊重，一切以代码贡献度、代码质量说话。
● 初心和理念长存。Matt选择为WordPress获取开源许可证是希望当年开发这款产品的初心、理念可以永远留在代码里。有了开源许可证，即使Matt这个人变坏了，想毁掉WordPress也做不到，会有其他感召者将理念延续下去。
2.3. 分布式组织优点多
相比传统企业在办公室集中办公，接纳远程办公的分布式组织有较多优点。对员工来说，分布式办公最大的优点是工作形式、地点、时间都非常灵活，且员工获得极大的自主决策权；而对管理层来说，员工的自主决策权有助于提升组织整体的创新能力，但失去了对员工现场监督和指导的机会。
对员工而言，分布式组织的主要优点：
● 获得真正的自主权：分布式组织的员工不受地理位置和工作时间的限制，灵活性更强，也会增强员工对组织的忠诚度，组织能够长时间留住优秀员工；
● 提高工作效率：分布式办公能够节约通勤时间，同时降低来自外界的干扰，提高生产率；
对管理层而言：
● 招人不受地理限制：远程办公允许公司从全世界范围内招最合适的人，这是固定办公无法实现的，同时也有助于吸引世界各地的人才；
● 加速全球化扩张：全球化对于互联网公司战略意义重大，而分布在全球各地的员工天然可以帮助公司做到在全球各国的本地化工作；
● 节约办公成本：分布式组织能够节约房地产、薪酬等成本，可用于产品研究和开发。美国一项调查显示，每位全职远程办公员工每年可节省20,000至37,000美元；
3. 分布式组织如何造
员工分布在全球各地办公也不都是优点，最大的难点在于如何保证大家都在高效工作，而不是在远程划水？组织架构、层级、决策权都分布式也存在较多问题，如下：
针对这些问题，公司已演化出一套行之有效的分布式组织管理方法，包括四个步骤：1）招合适的人；2）明确优先级；3）移除干扰；4）管理层给员工让道。
3.1. 招合适的人
对员工来说，自主权和稳定通常不可兼得。在美国，大公司稳定，但通常缺乏自由发挥的空间，那些能力强，且认为自主权>稳定的员工通常会辞职创业。Automattic则希望打造一个两者兼得的工作空间，专招那些独立创业也完全没问题的自由职业者，而公司的整套招聘流程都是为了招到这些人而设计的。
创始人兼CEO Matt：“我的管理策略是以招聘为中心：找那些自驱和好奇心极强的人，然后给他们自由发挥的空间。这里没有前辈会照看每个人，每个人都需要引导自己。对于新招来的员工，我们总是先以合同制开始工作，这样双方都可以更熟悉与彼此合作是什么感觉。在简历中，我最看重的一点是参与开发开源项目的经历，因为我知道这些人会秒懂我们的思想。”
首先，公司在选人方面有四点基本要求，所有岗位都必须满足。除此之外，公司还非常看重候选人是否习惯远程办公，毕竟经历过长期远程的人都清楚，不是所有人都适合在家或咖啡厅上班的。
面试环节主要靠网络聊天。管理层明白面试技巧不等于实际工作能力，因此整个招聘流程都在线上完成，而且并非视频面试，而是全凭打字聊天的方式，甚至由创始人进行的终面，也是通过网络聊天进行。
设计与业务发展组总监Dave Martin：“我们曾经也通过面试来筛选员工，模仿谷歌和微软，问求职者一些脑筋急转弯似的问题，并和他们一起吃面试午餐。但我们后来发现，候选人在餐厅的说话和行为方式与工作中的表现无关。有人在面试时表现惊人，但实际工作并不是迷倒他人，面试技巧并不能等同于工作表现。”
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短期试用最大限度地还原真实工作场景。通过第二轮面试之后，应聘者将进入4-6周的付薪试用阶段。公司将与应聘者签订试用合同，每小时25美元的薪酬，任何一方都可以随时终止合约。试用期内，应聘者会和正式员工一起参与到真实项目中，且可灵活分配工作时间，无需从原有公司辞职。公司还要求每个正式员工最多只能督导2-3个试用员工，且督导优先于正常任务，说明公司对选择、培养合适人才的重视程度。
创始人兼CEO Matt：“在我们的公司文化中，督导试用任务优先于日常工作。如果有人因为督导任务，需要暂时放下手头的工作，对这点我们完全接受。”
然而，经过整个流程被录用并不代表一定选对了人，只是在有限的时间内尽量缩小了选错的概率。事实上，很多离职员工在Glassdoor上反映，进入公司后，框架性的东西太少，不知道自己该干什么，觉得公司有点混乱，而老员工则觉得框架性的东西少，不需要考虑公司传统或是规定，因此想干什么都可以。
因此在三个看重的特质之外，我们认为员工还需要知道自己想在公司完成什么才能真正融入Automattic。为此，公司定有工作信条，通过信条规范整个组织的价值观导向，用价值观来引导员工成为合适的人。
3.2. 明确优先级
有了合适的人，需要让他们自发地找到事情做，而这首先需要给员工提供足够的信息，如公司战略规划、产品战略、用户使用数据、产品开发过程等。在Automattic，这些信息对全员开放，CEO做决策所需要的信息，每个员工都能看到，便于制定任务的优先级。
员工的任何疑问、想法，都会在P2信息共享社区上发帖，咨询相关负责人或者招募感兴趣的人，成立工作小组，共同推进。
● P2信息共享社区：参照创业期的开源社区，公司开发了一个博客形式的网页模板，用于内部信息披露和团队项目管理。整个公司会有一个P2页面，从基层员工到管理层都在页面上分享想法创意或吐槽；每个团队也会有个P2页面，用于项目讨论、文档和进度管理。P2上积累了公司发展至今的所有信息，任何人想了解某个产品细节，只需搜索到话题，就能看到与之相关的开发背景愿景、功能细节、定性的、定量的，以及谁是主要推动者，都一目了然；
● 每月市政厅大会：线上的CEO视频会，Matt会向全体员工汇报工作、分享近期的想法，任何人都可以提问；
● 每年线下年会：每年会在度假胜地组织为期一周的公司年会，除了狂欢，更多的是CEO见面会、黑客周、闪电演讲等团队活动。在黑客周中，每个团队必须在一周内完成一个小项目，并在此过程中加深了解、强化协作；闪电演讲则是每个人需要做个4分钟的演讲，也是为了破冰和加深团队之间了解的；
● 鼓励同事线下社交：鼓励员工之间私下和线下的交流；
在线下年会上，培训员工如何分布式协作办公，主要包括七步的工作流程。与业界一般做法不同的是，公司要求程序员在开发之前，先撰写发布公告，以此来深化对用户需求的理解，并找到可以衡量功能效果优劣的量化指标。
3.3. 移除干扰
有了自驱的一群人，知道了工作的优先级，管理层下一步需要做的是为员工移除一切工作中的干扰因素，如工作环境、工作设备、工作时段等，为员工营造一个无需为工作中琐事而分心的环境。
如此灵活的工作方式是为了让每个员工找到最适合自己的工作方式。有的人只有熬夜的时候才文思泉涌；有的人白天需要接送孩子；有的人需要经常采风寻找灵感。公司尊重并接纳每个员工的个性和喜好，在工作完成的前提下，允许员工找到最适合自己的工作时间、时长、休假频次等。
● 灵活的工作时间：员工远程办公无需考勤，也不设固定的工作时间，员工可以选择自己效率最高的时间工作。
● 补贴提升远程办公体验：公司将省下的办公室租金用于提升员工的远程办公体验。首先，公司为新加入的员工提供最新的电脑、屏幕、软件，以及2000美元改善办公环境，购置桌椅等。如果员工选择在共享办公空间工作，每月可获得250美元津贴；如果选择在咖啡厅工作，咖啡可以报销。
● 无限期带薪休假：公司没有规定固定的休假天数，工作1年以上的员工，所有假期都是带薪的，且每5年还享有一次2-3个月带薪休假机会。
创始人兼CEO Matt：“你可以晚起，可以去打高尔夫，然后从凌晨2点工作到5点，关键问题是你到底做了什么？很多人并不需要每天坐办公室，他们用其他方式也能创造出了不起的东西。根据我的经验，很多公司员工上班只是在走过场。”
那么问题来了，公司到底如何考核工作完成情况？
Matt在多次采访中透露，公司以结果为导向，如果是程序员则用代码贡献量来衡量；如果是客服则以处理的客户反馈量来衡量。然而从可见的资料看，公司并没有采用ROWE、OKR或KPI来考核产出。
参考《The Year Without Pants》中，作者曾问团队是怎么知道自己做得好不好的，团队成员不约而同地耸了耸肩，仿佛从来不需要考虑这个问题，且管理层也几乎没遇到过这个问题。作者认为是因为员工们只关心能从这份工作中实现什么自我价值，因此不关心他人评价。做的不好的、找不到价值的员工自然会离开公司，因此剩下的都是真正理解公司文化的。
Matt一方面高调宣传以结果为导向，另一方面却没有在严格制定考核方式，这是为何？我们的理解是这样的：首先任何成形的考核方法，必有破解之法，如果以代码贡献量为指标，钻空子的员工就会提交大量质量平庸的代码，而代码质量非常难评估。这对网页设计师、客服人员来说也是一样，投入了多少精力保证质量只有自己知道。高调宣传塑造了公司的价值导向，整个工作氛围都会以结果、贡献的价值量来衡量每一名员工。如果有员工不劳而获，感受到的是整个工作氛围的鄙视，很难继续待下去。
如何防止数据泄露？
公司基于Google BeyondCorp零信任网络安全模型开发的内部系统。随着移动办公、远程办公用户增加，很难使用加密终端和物理隔绝的方式将公司数据围在局域网的城墙之中。与传统防火墙介于内外网之间，假定用户非黑即白的方式不同，零信任网络或软件定义边界SDP是假定所有用户都有成为黑客的可能性，并使用服务器隐身等方式保护内部数据，是企业数字化、移动化转型中越来越不可或缺的信息安全保护工具。
3.4. 为员工让道
这四个步骤是公司的联合创始人兼前任CEO Toni Schneider提出的分布式组织管理方法：
1）招合适的人；
2）明确工作优先级；
3）移除干扰因素；
4）管理层为员工让道；
毫无疑问，合适的人是最重要的。汇聚了一群自驱的人，管理层退居人后，成为员工的支持平台，为员工赋能，提供信息、移除干扰。最后一步为员工让道，意味着除了上述3件事以外，不管发生什么，都需要保持不作为。这步看似简单，实则非常考验管理层的心理素质，难度近似于长期持有一支价值股，而不应受波动影响判断。
4. 国内有何借鉴意义？
4.1. 尚未到达雅典
Automattic已成立15年，在建站工具行业占据绝对的龙头地位，同时因为客户数据都托管在WordPress上，具备较高的粘性，已基本成为互联网公司中不可替代的存在。公司从成立至今一直保持全员远程办公，目前已有1200多名员工，分布在全球75个国家。
很难评价采用分布式组织的方式，公司15年的发展速度是快还是慢，但是从结果上看，公司的产品碾压了包括Google App Engine在内的众多竞争对手。因此不管是公司业务产品，还是分布式组织都取得阶段性成功。然而随着公司产品线扩张、员工数继续增加到5000、10000人，这种分布式组织能否保持高效运营，还很难判断。
参考员工在Glassdoor上对公司的评价，发现负面反馈集中在四点：不是每个人都适合远程办公；自主权过多反而迷失方向；工作方式主要看团队经理风格；没有了层级，也没有了升职的空间。可以看出分布式组织中也存在较多无法融入组织的员工，且还存在较多管理上的问题；当然，没有什么组织文化是对所有人都适合的。对Matt来说，构建全新的工作空间，如发展公司业务同等重要。正如Matt在公司信条上写的：
“我在跑一场马拉松，不是短跑冲刺，不管终点有多遥远，只要一步一步迈进，假以时日，没有什么困难不可逾越。”
4.2. 国内是否需要
这次疫情强制性地让全球企业都体验了一次远程办公。体验过远程办公的优缺点后，相信会有很多企业开始思考：为什么需要集中在办公司工作？尤其是在公司也是用IM与同事交流，只要工作完成，为什么不能远程办公？节省了通勤时间、办公室租金，时间安排上也能更灵活。
在数字化转型及代际更替趋势下，远程办公比例增加。集中式办公始于贸易、制造类企业，人们的工作围绕机械设备，必须到现场才能办公，而现在的组织已发生根本性的转变：
● 代际更迭变化：80后、90后成为工作人群的主力，思想更开放；
● 办公设备进步：宽带移动互联网、手机电脑普及，在未来几年，将会由越来越多的机械化工作，或是依赖现场设备的工作可以被AI取代或通过5G远程遥控；
● 工作内容数字化：都在电脑上办公，通过IM、电邮交流，工作数据都存在云端，使用零信任网络保障信息安全；
● 企业属性转变：在以上趋势下，会有越来越多的劳动密集型企业，向智力密集型转变；
据统计，自2005年以来，全球远程办公的人数已经增长了140%；在美国，有430万人至少一半的工作时间属于远程工作。其中，医疗行业15%、科技互联网10%、金融服务9%、教育8%、制造业7%。
在我国，随着智能手机和移动互联网的普及，移动办公已成为企业标配，对管理层来说，远程办公、分布式组织的概念变得越来越可以接受。实际上早在2010年，携程的创始人梁建章就曾组织过一次为期9个月的大型远程办公试验。
携程当时有13000名员工，其中7500名在上海和南通两大呼叫中心工作，主要负责回复电话、下订单、解决预定问题等。2010年11月，位于上海呼叫中心的机票和酒店预定部门的255名员工通过抽签被选中，其中生日为偶数的员工进入在家办公的试验组，奇数的进入在公司办公的对照组。经过9个月的实验，在家办公的员工业绩比对照组高出13%，同时累计离职率比对照组低50%。
4.3. 适合哪些组织
在企业数字化转型，以及对效率和创新的追求下，相信会有越来越多的企业考虑远程等更加灵活的办公方式。然而远程办公只是形式，直接学习形式，短期内或许能给组织带来帮助，或是给参与者带来影响。就如同软件公司曾流行过学习Google的各类工作形式，如20%自由时间、打破层级、狭小的办公空间等。短期内，工作形式的变化都对团队带来生机，然而过了一段时间，团队又恢复到过去的形式是常态。
若想从他人的组织文化中获得长期价值，管理层需要理解“神与形”的关系。不同组织的“神与形”没有高下之分，只有适与不适之别，包括与组织内部和外部的适合度，做到了这点才算是神形一致、知行合一。Automattic的分布式组织思想也正是做到了这点，才能取得阶段性成功。
与大部分国内企业不同，Automattic业务具有三点特征，成为分布式组织构建的前提条件。1）所处行业日新月异：比如互联网科技行业、数字化转型中的行业等，创新能力是核心竞争力；2）产品开源/纯软件：公司的内核产品开源，周边产品也全部是软件，不涉及制造业、面对面的服务业；3）产业链全球化：公司的产品主要toC和中小企业，从业务增长来说需要全球化拓展，同时公司的初期员工来源于全球各地。
同时，从案例不难发现，分布式组织的发展速度受限于合适的人，能真正融入分布式组织文化的人即使在全球范围内也是少数。对于国内企业来说，如果没有全球化意向、行业竞争不靠创新，采用远程灵活办公、分布式组织的意义不大。
不仅如此，提出远程灵活办公的前提假设，是对员工多样性的包容，即只要工作完成，工作形式无需监控。更进一步的分布式组织，则是对员工自我驱动职业道德的认可。因此，对国内企业来说，提升组织效率和创新力的第一步是对员工多样性的包容。在此基础上，不同规模的企业学习分布式组织思想的方式有别：
● 对初创企业来说：可以考虑团队和产品全球化布局，大部分企业的全球化扩张都是建立在本国发展趋于稳定的基础上，而分布式组织有助于以较低的成本，从发展初期就放眼全球；然而分布式组织在决策效率上较低，响应和执行速度欠缺，因此决策权力无需完全分布式；
● 对成长企业来说：业务占据一定市场，规模逐渐壮大的同时，遇到治理难题；此时的管理层需要认真思考组织结构和文化构建，是尝试培养员工自驱能力、远程灵活办公、增加信息透明等的最佳时期，并需要在此阶段做到组织的知行合一；
● 对大型企业来说：已具备庞大的组织架构和规范的内部治理体系，任何形式的组织文化改变都极其困难，但数字化趋势又给企业的创新能力提出了新的挑战。在此背景下，自下而上的涌现式创新将是决定大型企业创新能力的关键。对庞大组织来说，可以考虑在部分部门尝试建设分布式组织。
5. 风险提示
1）企业盲目采用分布式组织对业绩受损的可能性
分布式组织不适合所有企业，远程办公也不适合所有员工。同时，企业盲目学习形式而不结合自身状况，不仅不能提高效率和创新力，反而有影响组织业绩的风险；
2）采用分布式组织后，内部数据泄露可能性
企业推行远程办公，员工使用智能终端在公司内网以外的区域办公，存在数据泄露的可能性。
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国泰君安证券研究所，产业研究中心
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